Статья 5. Недействительность условий договоров о труде, ухудшающих положение работников
Условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению
с законодательством о труде, являются недействительными. (в ред. Закона Российской
Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов
Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41,
ст. 2254).
Администрация предприятия, учреждения, организации совместно с советом
трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом вправе
устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством
трудовые и социально-бытовые льготы для работников коллектива или отдельных
категорий работников. (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от
05 февраля 1988 г.- Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6 ст. 168);
Комментарий к статье 5 КЗоТ РФ
§ 1. Понятие "договор о труде" не следует, как это бывает на практике
и в литературе, отождествлять с понятием "трудовой договор", который является
лишь одним из многочисленных видов договоров о труде (о понятии трудового
договора см. ст.15 КЗоТ и комментарий к ней). На уровне предприятия договоры
о труде могут заключаться: а) между работодателем и отдельными работниками;
б) между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных ими органов.
К числу первых относятся, например, трудовой договор; договор о полной индивидуальной
или коллективной (бригадной) материальной ответственности; различные соглашения
по вопросам труда - об изменении трудовой функции, переводе на другую работу,
об установлении испытательного срока, неполного рабочего времени, гибкого
графика, о привлечении инвалидов к работе в сверхурочное время и выходной
день, о форме компенсации за работу в выходной день, об отзыве из отпуска,
переносе отпуска на другой срок, предоставлении кратковременного отпуска без
сохранения заработной платы, об отработке такого отпуска и др. К числу вторых
- коллективный договор (см. ст.7 КЗоТ), соглашения по вопросам охраны труда
и т.д. Поскольку ст.5 КЗоТ не содержит каких-либо оговорок о том, какие договоры
о труде в ней имеются в виду, следует признать, что речь идет о всех видах
договоров о труде.
§ 2. В соответствии с ч.2 ст. 5 КЗоТ работодатель совместно с советом
трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом вправе
устанавливать за счет собственных средств любые дополнительные по сравнению
с законодательством о труде трудовые и социально-бытовые льготы как для всех
работников коллектива, так и для отдельных категорий работников.
Практика свидетельствует о том, что рентабельные предприятия широко используют
соответствующие возможности, вводя самые разнообразные льготы в первую очередь
для работников, нуждающихся в повышенной социальной защите (многодетные родители,
инвалиды, несовершеннолетние и т.д.). За счет собственных средств предприятия
предоставляют работникам дополнительные оплачиваемые отпуска, бесплатное питание,
льготные путевки в санатории и дома отдыха, оплачивают проезд к месту использования
отпуска и обратно, выдают ссуды на улучшение жилищных условий, предусматривают
полную или частичную отмену платы за содержание детей в детских учреждениях,
вводят единовременные пособия за длительный непрерывный стаж работы и высокие
пособия для лиц, уходящих на пенсию и т.д. и т.п.
§ 3. КЗоТ не определяет правовые последствия признания условий договоров
о труде недействительными. Термин "недействительность" всегда свидетельствует
о том, что соответствующий договор (или отдельное его условие) не должен действовать:
вытекающие из такого договора правомочия сторон лишаются государственной защиты,
а вместо условий договора следует применять соответствующие положения действующего
законодательства. В то же время само понятие недействительности договоров
о труде не всегда можно механически отождествлять с их ничтожностью (лишением
всякого значения). Ведь содержание большинства договоров о труде таково, что
незаконные соглашения, будучи реализованными, неминуемо порождают определенные
правовые последствия, практически полностью исключающие возможность использования
санкций, применяемых в гражданском праве (приведение сторон в первоначальное
положение и возвращение каждой всего полученного по сделке). К тому же действие
многих договоров о труде и их условий не может быть прекращено с момента заключения.
Если, напр., признать недействительным с момента заключения трудовой договор
с лицом, не достигшим 14 лет, пришлось бы прийти к выводу, что затраченный
им труд оплате не подлежит. Между тем в силу общего принципа трудового права
о возмездности труда такая работа, безусловно, должна быть оплачена. Встречаются
и такие разовые незаконные условия, которые по истечении определенного времени
вообще не могут быть прекращены, поскольку правовые последствия были погашены
реализацией (например, соглашение администрации с несовершеннолетним работником
о переносе отпуска на следующий рабочий год). Единственным последствием такого
"недействительного" соглашения может явиться привлечение к ответственности
соответствующего должностного лица за нарушение законодательства о труде.
Очевидно, что правовые последствия признания договоров о труде недействительными
отнюдь не однозначны и определяются в каждом конкретном случае, исходя из
содержания соответствующих договоров и тех правовых норм, отступление от к-рых
было допущено. Так, условие трудового договора, по к-рому работнику был установлен
должностной оклад ниже минимального размера оплаты труда (см. ст.78 КЗоТ и
комментарий к ней), считается недействительным с момента заключения договора,
и работник, недополучивший на основе этого условия определенные денежные суммы,
всегда может претендовать на их получение. В то же время при получении, к
примеру, завышенной оплаты на основании незаконного договорного условия это
условие должно признаваться недействительным лишь на будущее время, поскольку
в соответствии со ст.124 КЗоТ излишне выплаченные работнику суммы заработной
платы не могут быть взысканы с него, за исключением тех случаев, когда допущена
счетная ошибка.
Недействительность отдельных условий договоров о труде по общему правилу
не влечет за собой признания недействительными других его условий и самих
договоров в целом. Напр., при признании недействительными условия трудового
договора о добровольном отказе работника от льгот, установленных для работников,
совмещающих работу с обучением (см. гл. ХIII КЗоТ), остальные его условия
сохраняются (продолжают действовать). В то же время в случаях, когда недействительным
является основополагающее условие договора о труде, должны быть признаны недействительными
и все его производные условия, и договор в целом. Так, недействительным в
целом должен быть признан договор о полной материальной ответственности, заключенный
с работником, не относящимся к числу тех лиц, которыми договоры такого рода
разрешено заключать.
§ 4. Инициаторами признания договоров о труде или их отдельных условий
недействительными могут выступать как любая из сторон договора, так и органы
прокуратуры, профсоюзные органы и иные органы надзора и контроля за соблюдением
законодательства о труде.
На практике встречаются случаи, когда обстоятельства, которые могли в
советское время служить основанием для признания договора недействительным,
отпадают (например, несовершеннолетний работник достиг установленного возраста
и с этого момента может нести полную материальную ответственность по договору).
Такие договоры остаются в силе на будущее время, хотя в момент заключения
они противоречили требованиям ч.1 ст.5 КЗоТ.
Мой Закон |
|
